Le télétravail d’après-crise ?

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L’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse), qui étudie le télétravail depuis plus de dix ans afin d’accompagner les entreprises et d’aider les partenaires sociaux dans la construction d’un cadre de négociation, a publié son guide méthodologique Les Nouvelles Pratiques du télétravail.

Par La Rédaction

L’Orse présente six recommandations qui permettraient de favoriser un bon déploiement du télétravail en entreprise.

En amont de la mise en place du télétravail

-Revoir les fiches de poste au regard des capacités qu’offre le numérique et raisonner en missions « télétravaillables ». Certaines activités du salarié doivent se dérouler sur site, mais d’autres sont réalisables à distance. Celles-ci doivent alors être énoncées dans les fiches de poste, ce qui offrirait plus de flexibilité aux salariés qui pourraient ainsi accéder au télétravail.

-Les entreprises devront également envisager toutes les possibilités pour travailler dans un autre lieu que celui de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de réduire leur temps de trajet. Cette dimension vient croiser les enjeux d’attractivité des territoires et de mobilité des entreprises, car le télétravail offre un gain de temps de vie pour les travailleurs et contribue à la réduction des émissions de CO2.

-L’entreprise devra impérativement accompagner la transformation du management liée au télétravail et proposer de former les encadrants au management à distance, au management par objectifs, à la gestion d’un mode d’organisation hybride (présentiel et distanciel), et ainsi lever les freins dus à une culture du présentéisme et à un manque de confiance.

En période d’activité « normale » de l’entreprise

-Afin de tenir compte de situation d’urgence, l’Orse préconise également aux entreprises de définir le « TDD », c’est-à-dire le télétravail à durée déterminée, pour répondre au mieux à des difficultés personnelles de salariés, avec des besoins particuliers de conciliation entre leurs responsabilités familiales et leur travail.

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles

-L’Orse recommande de définir le télétravail en fonction de son caractère urgent et grave, et de prévoir des scénarios de crise plus ou moins importants, avec des seuils de déclenchement de différentes formes de télétravail, selon le besoin.

 

De manière plus prospective

-Au regard des bénéfices que le télétravail apporte en matière de conciliation vie privée-vie professionnelle pour le salarié qui y accède, cela pose des questions concernant l’égalité de traitement de l’ensemble des salariés.

  • Pour les postes non télétravaillables, dont tous les métiers dits de « première et seconde lignes » que la crise sanitaire a mis en exergue, faut-il envisager des compensations et, si oui, lesquelles ?
  • Quel sera le futur de l’entreprise si le télétravail devient la norme et le travail en présentiel l’exception ? Avec des individus isolés chez eux, se dirige-t-on vers une ubérisation de l’entreprise, avec des télétravailleurs plus proches d’un statut d’autoentrepreneur que de salarié ? Quels risques cela soulève-t-il en matière de déconstruction de notre droit social français reposant sur des droits collectifs liés au salariat ? Dès lors, quel serait l’avenir même du salariat ?